Dostali jste výpověď a Váš zaměstnavatel Vám tvrdí, že nemáte nárok na odstupné? Dohodli jste se se svým zaměstnavatelem na výpovědi z důvodu nadbytečnosti, ale Váš zaměstnavatel Vám tento skutečný důvod nechce do dohody napsat?

Či jste od svého zaměstnavatele dostali výpověď a následně vyplacené i odstupné, avšak nastala situace, kdy Vás chce zaměstnavatel po pár měsících zaměstnat zpět, ale požaduje od Vás vrácení části vyplaceného odstupného? Na co vše má zaměstnavatel anebo Vy nárok si můžete přečíst v následujících pár odstavcích.

Vznik nároku na odstupné a výše odstupného

Dojde-li k výpovědi (rozvázání pracovního poměru) ze strany zaměstnavatele, i když zaměstnanec o svou současnou práci přijít nechce a sám o ukončení neuvažuje, má nárok na odstupné, pokud se jedná, o ukončení z důvodů § 52 písmene a) až c), které jsou:

„a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,“

Nebo také dohodou (zaměstnavatel je povinen do dohody o rozvázání pracovního poměru na žádost zaměstnance uvést důvod, proč k rozvázání poměru došlo) ze stejných důvodů, náleží zaměstnanci od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné dle § 67 odst. 1, a to minimálně ve výši:

„a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, (průměrným výdělkem se v tomto případě rozumí průměrný měsíční výdělek)

b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,

d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4“, (jehož znění je: „Jen bude-li to sjednáno v kolektivní smlouvě, může být práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období sjednaném v kolektivní smlouvě, které nepřesáhne nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích, v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby jen v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období.“).

Za dobu trvání pracovního poměru se také považuje i doba, po kterou trval předchozí pracovní poměr u stejného zaměstnavatele, avšak za podmínky že od skončení předchozího pracovního poměru a vzniku nového pracovního poměru neuplynula doba více než 6 měsíců.

Pokud však dojde k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu, který uvádí § 52 písmene d) „Nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice“ nebo také dohodou ze stejných důvodů, náleží zaměstnanci při skončení pracovního poměru odstupné a to ve výši nejméně 12 násobku průměrného výdělku.

Shora uvedené částky odstupného jsou částkami minimálními. V kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpisu, popř. i přímo ve Vaší individuální pracovní smlouvě či v dohodě o ukončení pracovního poměru může být stanovena částka odstupného vyšší než je minimální daná zákonem.

Důležitým předpokladem proto, aby Vám zaměstnavatel vůbec mohl dát výpověď z tzv. organizačních důvodů, resp. pro nadbytečnost je, že musí existovat samostatné rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, které by měla vést např. ke snížení stavu zaměstnanců a zvýšení efektivnosti práce. O tomto svém rozhodnutí by Vás měl zaměstnavatel informovat předem, nejpozději však v okamžiku podání výpovědi.  Pokud by k žádnému takovému formálnímu rozhodnutí nedošlo, a přesto byste dostali výpověď, výpověď by byla v takovém případě neplatná.

Zánik nároku na odstupné

Avšak nastane-li situace, kdy je „se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti podle § 367 odst. 1, tím, že prokáže, že škoda vznikla:

a) tím, že zaměstnanec svým vlastním zaviněním zanedbal a nedodržel právní či ostatní předpisy nebo jasně dané a nařízené nařízení a směrnice k zachování zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci i přesto, že s nimi byl náležitě a pečlivě seznámen a veškeré znalosti těchto pokynů byli po postiženém zaměstnanci pravidelně žádány a také kontrolovány, nebo

b) z důvodu opilosti či užití nějakých dalších návykových látek zaměstnancem nebylo možné zaměstnavatelem škodě zamezit
a veškeré tyto nastalé události byli jediným skutečným důvodem nastalé škody. Odstupné zaměstnanci v v takovém případě nepřísluší.

Jednoduše řešeno, pokud by se stalo, že by zaměstnanec na svém pracovišti např. pil alkoholické nápoje a z důvodu své opilosti by způsobil sám sobě nějaké tělesné zranění, které by dle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče vylučovalo dále pracovní výkon na stejném místě, a zaměstnavatel by prokázal, že existuje jasný zákaz požívat na pracovišti alkoholické nápoje či jiné omamné látky, uvedený např. ve vnitřní směrnici či předpisu či přímo v pracovní smlouvě a že tento zákaz zaměstnavatel zároveň i pravidelně kontroluje, tak v takovém případě  zaměstnanci odstupné nepřísluší. A to z důvodu, že svou vlastní lehkomyslností nedodržel bezpečností podmínky a následkem toho si sám způsobil zranění, které mu zabraňuje v dalším možném výkonu práce.

Vyplacení odstupného

Odstupné se vyplácí v zásadě až po skončení pracovního poměru, a to v nejbližším výplatním termínu, který je určen zaměstnavatelem pro výplatu mzdy či platu (běžný výplatní termín, ve kterém má přijít za předcházející měsíc výplata). Avšak pouze za podmínky pokud se zaměstnavatel se svým zaměstnancem písemně nedohodne na vyplacení odstupného již v okamžiku ukončení pracovního poměru (tj. že by k výplatě odstupného došlo již během posledního dne  trvání pracovního poměru) a nebo naopak  na jiném pozdějším termínu platby.

Krácení či vrácení odstupného

V běžném životě také může nastat situace, kdy bude zaměstnanec i po skončení původního pracovního poměru dále pracovat u dosavadního zaměstnavatele v jiném, novém pracovním poměru nebo také i na základě dohody o pracovní činnosti ještě před uplynutím doby, podle níž se určuje počet násobků průměrných výdělků (viz výše odstupného) ze, kterého se odstupné stanovuje. V takovém případě  je zaměstnanec svému zaměstnavateli povinen vrátit náležitou část odstupného (může se jednat o celé odstupné nebo také pouze jen o jeho poměrnou část).

Poměrná část se vypočítává z počtu kalendářních dnů od nástupu do nového zaměstnání do uplynutí stanovené doby (musí se vycházet z kalendářních dní a to z toho důvodu, že zaměstnanec nemusí nastoupit do práce vždy k 1. dni v měsíci), viz odstavec výše.

Pro jednodušší pochopení. Paní Marie pracuje jako prodavačka u firmy XYZ, která s ní rozváže pracovní poměr výpovědí k 30.7. Firma se s paní Marií domluví, že dostane 3 měsíční odstupné (za 8, 9 a 10. měsíc). Avšak najednou během září nastane situace, kdy firma XYZ paní Marii požádá, zda by mohla opět nastoupit do práce a to k 1.10. Pokud by paní Marie nastoupila zpět do práce ke stejnému zaměstnavateli, zaměstnavatel má právo po paní Marii žádat zpět 31/92 odstupného (číslo 31 vyjadřuje znovu počet dní za měsíc říjen, tedy za měsíc, kdy by se zpět paní Marie vrátila do zaměstnání a číslo 92 vyjadřuje počet dní za měsíc srpen = 31, září = 30, říjen = 31, za které paní Marie dostala odstupné).

Pamatujte si, že jestli jste neporušili žádnou Vaši povinnost vyplývající z pracovního poměru,  a přesto se zaměstnavatel rozhodne s Vámi pracovní poměr ukončit a Vy dostanete výpověď ze strany zaměstnavatele (důvod je na jeho straně), náleží Vám odstupné. O minimální výši odstupného rozhoduje délka Vašeho pracovního poměru, není však výjimkou, že Vám může zaměstnavatel vyplatit i odstupné ve vyšší výměře Na termínu vyplacení odstupného, které Vám náleží, se dohodněte se svým zaměstnavatelem písemně, běžně se vyplácí ve stanoveném nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, avšak můžete se však domluvit i na jiných termínech jeho výplaty. A nezapomeňte, že i když Vás to může hodně překvapit, pokud se se svým bývalým zaměstnavatelem domluvíte na návratu do zaměstnání, zaměstnavatel po Vás může požadovat vrácení části odstupného.